「「平日24時間を会社のため」はもう終わり 村上臣氏が説く、転職時代の管理職の心得」というYahooニュースを読みました。
記事の概要
こんにちは、みなさん。最近、給与が上がらず、1社だけでは収入が足りないと感じるサラリーマンが増えています。また、若い人たちの間では転職や副業を考える人が増えており、古い考え方の経営やマネジメントでは、人材の流出や生産性の低下が起こる可能性があります。
そこで、今回は元LinkedIn（リンクトイン）日本代表であり、『稼ぎ方2.0』を出版した村上臣氏に、転職・副業時代における管理職の心得についてインタビューしました。
過去の考え方であった「平日24時間を会社のために使う」という働き方はもはや終わりです。大企業に勤める多くの人々は、これまでそうした幻想のもとで働いてきましたが、現在では副業や兼業が当たり前の時代となっています。しかし、大きな会社の文化にどっぷり浸かっている人々にとっては、考え方を変えるのは難しいかもしれません。
日本の戦後復興は主に製造業によって成し遂げられたため、朝9時から夕方5時まで工場で働き、昼ごはんを一緒に食べ、夜も一緒に飲みに行くという生活が一般的でした。このような働き方は一定の成功を収めましたが、そのデメリットとして長時間労働が常態化しました。
今日では、働く時間が減少し、期待される業務が明確になるなど、残業自体が減っています。上司や管理職の役割も変わり、日々の業務で「君はここまで達成すればオッケーだよ」と伝えることが重要となっています。こうした背景から、上司と部下が1対1で面談する「1on1」が広まっています。1on1では、部下の悩みや不安、業務の課題などを積極的に引き出し、部下に仕事での到達点を明確に伝えることが大切です。しかし、期待値を伝え切れていない管理職が多いのが現状です。その結果、部下は「この会社や上司には古臭い労働慣習が残っている」と思い込み、「退社時間を過ぎたけど、会社にいた方が良さそうだ」「上司より先に帰るのはまずい」といった勘違いをしてしまいます。
また、達成点を明確に伝えると、「最低限の仕事しかしない人」が出てくることもあります。そうした場合には、管理職自身もリスキリングが必要です。新しいマネジメントの方法を取り入れることで、労働時間で縛るのではなく、仕事上の期待値を明確に伝え、成果ベースでの評価や指導を行います。MBOやOKRといった目標管理手法を活用することも有効です。
しかし、転職時代においては、サラリーマンも悩む存在です。サラリーマンからすれば、どの会社に転職するかは自由です。そのため、魅力的な職場づくりが重要となります。管理職の仕事は、部下を鼓舞し、アドバイスをし、悩みを聞くことも含まれます。管理職が魅力的な職場を作り上げることで、優秀な人材がロイヤリティを持って働いてくれるようになります。
さらに、魅力的な会社にするためには、経営陣が積極的に投資することも必要です。例えば、成長の機会を与える投資です。会社で働くことが他の部署の経験やキャリア形成に役立つと感じるような環境を整えることが重要です。
また、プロジェクト単位の働き方が理想的です。環境が整うと、会社は個々の実力に見合った仕事を期待値を込めて割り振ることができます。社員側もその自覚を持ち、仕事に取り組むことができます。このような好循環が生まれ、プロジェクトが終わった時に一部の人材が退社することもありますが、会社はそれを理解し、「いつでも戻っておいで」という姿勢で送り出すことが重要です。また、退社した人との定期的な連絡も欠かせません。将来的に彼らが戻ってくる可能性もあるため、常にコミュニケーションを取り続けることが大切です。
以上のような取り組みを通じて、日本の企業でも魅力的な職場環境が実現されると良いですね。
キャリアデザインの観点から
キャリアデザインの観点から重要な3つのポイントを以下に追記します。
- スキルの多様化と成長の機会の提供: 転職時代においては、個々のキャリアパスが多様化しています。管理職は部下のスキルセットを理解し、それに合わせた成長の機会を提供することが重要です。例えば、新しいプロジェクトへの参加や異なる部署での経験など、キャリアの多角化を促進することで、部下が自身の能力を伸ばし、モチベーションを高めることができます。
- ワークライフバランスの実現: 転職時代においては、働く人々がワークライフバランスを重視する傾向があります。管理職は部下の個別の状況やニーズを把握し、柔軟な働き方の提案や働く環境の改善を行うことが必要です。例えば、フレックスタイム制度の導入やリモートワークの促進など、働き方に関する選択肢を提供することで、部下の働きやすさと満足度を向上させることができます。
- 目標設定とキャリアプランニングの支援: 転職時代においては、個人の目標やキャリアプランが重要な要素となります。管理職は部下とのコミュニケーションを通じて、彼らの目標や抱負を理解し、それに合わせたキャリアプランニングの支援を行うことが必要です。定期的な面談や目標設定のサポート、必要なスキルや知識の習得の提案などを通じて、部下のキャリア成長を促進することができます。
これらのポイントを念頭に置きながら、管理職は部下のキャリアデザインに寄り添い、成長と達成感をサポートする役割を果たすことが重要です。部下が自身のキャリアを主体的にデザインできるような環境を整え、彼らの長期的な職業的な満足と成果に貢献できると良いと思います。
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